入职背景调查VS造假成风

在美国的一项调查中资料显示曾经有3000万人使用伪造简历被录用过；英国莫里斯研究所进行的一项民意调查显示约有三成英国人求职时在履历表上作假，在英国2530万就业人口中，约有750万人在与未来雇主谈话时说了假话，比例达29.6%，主要涉及以下方面：求职者的个人爱好(47%说谎)、过去工资数额(25%说谎)、个人业务能力(19%说谎)、其他信息（6%说谎）、还有3%的被调查者承认在个人犯罪档案方面也作了假。

    在中国，根据人口普查资料显示全国持假文凭者已达60万人，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。除学历作假之外，谎报职务、过分渲染工作职责和更改在职时间以掩盖失业经历等行为也弥漫于人才职场，大有一发不可收之势。

　众所周知，简历是找工作的敲门砖，面对珍贵的职业提升机会和优厚的待遇，不少求职者会刻意包装、粉饰自己的简历，甚至不惜牺牲个人的诚信铤而走险。假文凭、假职称证书因此大行其道，很多人通过对自己的简历进行“注水”和造假，成功地推开了求职的第一扇门，获得了面试机会。在这种形势下，鉴贤背调网的“雇前背景调查”业务持续升温，毕竟企业对员工的解聘成本很高，精明的企业HR经理们清楚地意识到“雇佣背景调查”的重要性，并把它实际应用到招聘，尤其是对高级人才的甄选中，通过调查来有效地提高人才招募的效度，降低企业用人风险。

    忽视入职背景调查案例

　让我们来看一看当年著名的简历造假者刘志刚是如何用简历中的光环“炫”晕用人单位而获得高薪工作的吧。仅有自考本科学历的刘志刚，当年在北京举行的全国高级人才招聘会上自称是北京大学经济学院在读博士生，曾参与管理方案与投融资策略研究等13项活动，发表论文21篇。他所谓的“优秀背景”一下子吸引了用人单位的眼球，不但被当作高级人才引进，还得到了用人单位的4万元安家费和一套120平米的住房。虽然刘志刚最终因虚假简历涉嫌诈骗被提起公诉，但用人单位所蒙受的经济和名誉损失却无可挽回。

以上案例表明，入职背景调查的确是企业用人前必不可少的最后一道防线。它的作用在于获取求职者更全面的信息，让招聘单位更进一步的认清应聘者的真实情况，同时也确认应聘者的诚信度。

企业自主入职背景调查遭遇的困难

入职背景调查的执行可以由企业的人力资源部自主进行，也可委托专业顾问公司开展。但是，企业的人力资源部门独自对人才背景展开调查的实施过程中经常会遇到这样的困难：无法联系上相关核实人，被调查单位以公司政策为由对相关信息守口如瓶；如果A、B两个公司在业务上是竞争对手，在人才资源的争夺上已经是异常激烈，那么当A公司的骨干要跳槽到B公司时，B公司的人事部负责人想要对A公司对这名员工的过往业绩做背景调查就会非常困难。首先，这名员工的绩效可能无法得到客观、公正的评价；其次，B公司有可能会吃到A公司的闭门羹或软钉子，甚至激化两个公司的矛盾；再次，员工在A公司的薪金水平、业绩（例如销售额、客户评价）等比较敏感的问题也无法得到答复。

而委托第三方专业入职背景调查公司的好处在于：可以准确捕捉问题关键点，合理规避问题矛盾，及时处理和克服困难，极大提高工作效率。同时，以第三方的客观身份开展调查，也能够确保用人单位信息的保密性，这对被调查单位来说也是容易接受的。

    独立第三方入职背景调查机构

成功的入职背景调查可以让企业了解到更多应聘者的真实情况，同时也是对应聘者个人诚信度的一次“检阅”。诚信是一种社会美德，“以诚待人、以信待事”应是每一个公民应具备的素质，也是所有职场人应有的职业操守。然后，目前中国社会的信用体制还没有完全建立起来，不少职场人受利益的驱使抛“诚信”于脑后，包装造假成风，给企业的人才招聘、人才选用造成很大的困扰和影响，甚至有很多企业因为“误用”伪才而使得企业蒙受巨大损失。鉴贤背调网资深顾问表示：背景调查不是目地，而是在招聘过程中应用的一种手段和方法，通过这一手段的长期运用，才能真正建立起人才市场的信用机制。其实应该有理由相信，当“雇前背景调查”成为人人默认的法则时，整个人才市场一定会变得更加阳光透明。