在人员招聘过程中，候选人简历常常精心包装、多方注水、真假难辩，让广大HR防不胜防。许多企业将背景调查环节纳入招聘的流程。专业第三方雇前背景调查作为真实客观了解人才的最有效方式，已经被广泛认同。据深圳市人才交流服务中心透露， 该中心验证假证的比例占12％左右。鉴贤背调网曾经做过一项调查显示：45%以上的求职者其简历中的教育、培训、工作经历与实际情况不符。总结多年的背调经验，鉴贤背调网对简历精美包装术略加盘点，以供广大HR在招聘过程中参考。

1、包装学历

 学历作假并不仅仅发生在普通员工身上，中高端人才也经常出现这个问题。许多人不一定了解HR的专业程度，存在侥幸的心理，觉得用人企业不一定会去查，所以使用假证。其实这实在是得不偿失的。一纸学历证书不一定说明能力，但是一纸作假证件却彻底否定了候选人的诚信与品质。

2、包装工作经历

职业经历在求职过程中是最被关注的，也是背景调查的重中之重。但为了谋求更高的职位，还是有候选人心存侥幸，捏造事实，冒天下之大不韪。经历不真实分为如下几种：

（1）虚构工作经历。完全没有某企业经历，但是由于其在业界影响较大，且候选人对其管理和业务有一定了解，于是捏造出某企业这段工作经历。

（2）更改工作部门或职责。候选人确实有在某企业工作经历，但由于所在部门或承担的职责不够核心，而候选人希望未来向核心职责方面发展，所以为了增强竞争力，更改自己的工作部门或职责（包括扩大职责）。

（3）提升职位即“升官”，扩大职责。非常常见的就是：任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。由于本身熟悉职位相关职责，这种情况具有很强的伪装性，导致HR在招聘过程中，常常被“蒙”而过。

3、包装任职时间

包装任职时间的一般表现形式是更改特别是加长任期时间。很多人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍：给人感觉可能能力不够、心浮气躁、忠诚度不高等。为此，为了带给未来雇主好的印象，部分候选人对其任职时间进行了肆意的修改。由于确实是有此工作经验，未来雇主通常难以分辨，不经过背景调查，常常只能是候选人说什么就是什么了。

4、包装业绩

业绩是聘用候选人时的重要依据。包装业绩的情况一般有两种表现形式

（1）夸大取得的业绩。比如说所管辖项目产生了业绩翻了一番，纯利润提高了50%，毛利提高了80%等，其实情况可能不是这么好，或者根本是业绩没有提升而是下降。

（2）二是借他人之实，填自己之虚。如候选人声称成功策划推广了某项目，项目获得了巨大成功，为公司创造了多少价值。可能实际上他是只是个参与者，而不是策划主导者，甚至可能根本都没有参与，只是知道一些事情。

5、包装收入

很多候选人都希望跳槽后薪酬能上一个台阶，无论是通过自己求职还是通过猎头的方式。于是，在面谈薪资时，为了有比较大的可谈余地，提高原来的收入标准。如果不经过专业的背景调查，这对于我们HR专业程度有着很大的考验：要了解业界大量职位的薪资水平与发展状况。HR如果涉行不深，恐怕常常只能是一头雾水了，难以跨越这道难题了。

6、包装离职原因

一个成熟的职场中人，离职也是应该做的很漂亮的，必须不存在后遗症，各项手续都是完整的。但现实生活中，很多人的离职工作做的并不好：有些人是被劝退的，有些经理人中途离开。但所有人都会在简历上都会写正常离职，合同到期等原因。HR如不清楚候选人过往离职原因，对于聘用后的未来就职情况无法预期。

7、用经历证明人来包装

随着HR管理的专业化，入职资料中一般需要写上证明人。候选人为了得到信任，他会提供虚假的证明人（与证明人提前打好招呼），当我们联系证明人时，证明人总为他说好话。凡是撒谎的人，要圆谎就需要他人来配合。为了避免穿帮，总是谎言越编越多。做过证明人背调的HR想必有这样的经历：证明人的说法与候选人简历一致，并且总是好评，问了一大圈发现白问了。提供这样的证明人实际上是候选人自我包装。

以上是最常见的简历的精美包装术，当然还是不可能穷尽所有可能。

鉴贤背调网也时常会探讨，会不会因为一些人的不实简历，很大的影响到对招聘过程中的普遍不信任。但好在现在HR招聘管理向更专业方向发展，非常多企业已经充分认识到背景调查对企业的价值所在，已经自己或者通过第三方专业机构进行背景调查，来寻找真实适配的人选。相信通过HR管理招聘的的日渐专业，行业同仁的共同努力，过度包装简历的现象会越来越少，从而还原简历的本来面目。