在高端人才紧缺、招聘节奏不断加快的背景下，“先上岗、后核实”正在成为部分企业的潜规则。然而，一次对背景调查的忽视，往往代价高昂。以下案例，足以为企业敲响警钟。

一、案例回顾：一次“看似成功”的招聘

岗位背景

• 岗位：事业部副总经理（负责新业务板块）
• 年薪：税前120万元 + 项目分红
• 汇报对象：集团副总裁
• 用人背景：业务扩张期，时间紧、要求高

候选人简历亮点

• 曾任“知名上市公司”区域负责人
• 主导过“数亿元规模项目”
• 熟悉行业上下游资源，拥有“关键客户关系”
• 多轮面试表现稳健，逻辑清晰，行业术语熟练

企业当时判断

“履历很漂亮，圈内人，说话很专业，应该问题不大。”

最终，公司在未做完整背景调查的情况下，快速发出Offer。

二、问题暴露：三个月后的异常信号

员工入职后，问题逐步显现：

1.  关键数据无法落地

o    项目推进缓慢

o    方案频繁调整，却无法形成可执行路径

2.  所谓“核心资源”无法对接

o    承诺引入的重要客户始终未出现

o    以“周期问题”“决策层变化”为由反复推脱

3.  内部管理能力明显不足

o    团队频繁抱怨其“只会汇报，不会决策”

o    关键节点失控，但对外持续“美化进展”

三、真相揭开：履历系统性造假

在一次重大项目流产后，公司被迫启动内部核查，结果触目惊心：

1. 工作经历造假

• 所谓“上市公司区域负责人”，实为下属代理商项目经理
• 任职年限虚增近3年

2. 项目业绩造假

• 简历中提及的“主导项目”，实际仅参与边缘环节
• 关键成果为团队集体成果，其个人贡献被严重放大

3. 离职原因隐瞒

• 前雇主评价为“业绩未达标 + 内部合规问题”
• 并非其描述的“战略调整主动离职”

四、直接与间接损失核算（保守估计）

损失项目	金额估算
已支付薪酬（含奖金）	约45万元
项目沉没成本	约180万元
团队人力与时间损耗	约120万元
客户信任损失（机会成本）	难以量化
高管时间与决策成本	隐性损失

直接可核算损失合计：超过300万元

更严重的是：

• 项目窗口期错失
• 团队士气严重受挫
• 后续招聘周期被迫拉长

五、为什么“造假员工”能顺利入职？

复盘发现，问题并不复杂：

1.  过度相信“履历包装”

2.  未对关键节点做交叉验证

3.  未与前雇主进行有效背调

4.  缺乏标准化背调流程

5.  误判“高端人才=诚信风险低”

事实上，职位越高，造假成本越低、隐蔽性越强。

六、企业应吸取的五个核心教训

教训一：高端岗位，背调必须前置

• 副总、总监级以上岗位
• 掌握资源、资金、客户的关键岗位
  必须在Offer前完成背调

教训二：重点核实三类信息

1.  真实职级与汇报关系

2.  核心业绩是否可被第三方印证

3.  离职原因与前雇主评价

教训三：不要只“查事实”，要“看逻辑”

• 履历是否前后自洽
• 业绩规模与其当时权限是否匹配
• 职业跃迁是否合理

教训四：用工风险 ≠ 法律风险

即便无法追责，商业损失已不可逆。

教训五：专业的事，交给专业机构

• 猎头 + 背调分离
• 或选择具备招聘 + 背调一体化能力的服务方

七、尚贤达猎头的风险控制实践

在高端岗位交付中，我们坚持：

• 关键岗位100%背景调查
• 三方交叉验证（人、事、时间）
• 不美化、不隐瞒风险点
• 对企业明确提示“可控风险”与“不可接受风险”

真正专业的猎头，不是只把人“送进来”，而是帮企业避免踩雷。

总结

招聘不是概率游戏。
一次对背景调查的忽视，可能吞噬企业数年的积累。