在实际招聘过程中，不少企业都会遇到这样的问题：候选人顺利通过面试、入职，却在背景调查环节发现其提供的信息与事实不符。是直接解除劳动合同？还是需要补充流程？如果处理不当，企业不仅可能面临劳动争议，甚至承担赔偿责任。

今天，鉴贤背调从 HR 合规管理角度，为你拆解 “背调结果不符”的合法处理路径，帮助企业在保护自身权益的同时，也避免不必要的法律风险。

一、什么算“背调不符”？常见三类情况

根据大量企业 HR 的实际反馈，背调不符主要集中在三类问题：

① 核心信息造假

如：

·  伪造学历、证书

·  杜撰项目经历、虚报岗位职责

·  隐瞒重大不良记录（违法违规、严重失信等）

此类通常被认定为“欺诈入职”，风险最高。

② 履历与事实不一致，但不影响核心胜任力

如：

·  部分工作日期不准确

·  项目角色轻微夸大

·  小范围职责描述不一致

此类需结合岗位职责判断是否会影响录用决定。

③ 未如实披露对岗位有重大影响的情况

如：竞业限制、重大医疗限制、重大职业资格限制等。

二、如何合法解除劳动合同？企业必须把握的 3 个关键点

关键点 1：确认“是否属于欺诈入职”

《劳动合同法》第 26 条规定，如果劳动者以欺诈、胁迫等手段使合同无效，企业可解除劳动合同且无需支付经济补偿。

✔ 属于欺诈入职（如伪造学历、造假证书）
→ 可直接解除劳动合同。

✘ 非欺诈型信息不符
→ 必须进入合理告知与沟通程序。

关键点 2：证据要完整、链路要清晰

背调信息不能作为“孤证”，企业必须做到三件事：

1.     留存候选人提交的全部资料
（简历、学历证明、证书、承诺书）

2.     留存第三方背调报告与取证方式

3.     与候选人的沟通记录
（包括“给予解释机会”的过程）

📌 提示：不给解释机会直接解除，是仲裁中企业最常败诉的原因之一。

关键点 3：程序要合规，沟通要书面化

解除合同时，企业务必做到：

·  明确说明：背调不符的内容 + 如何影响用工决策

·  给员工书面说明权和解释权

·  若仍决定解除，应提供书面的《解除劳动合同通知书》

关键规则：
如果不能认定为欺诈入职，但确实对用工造成影响，企业可按《劳动合同法》第 40 条 “不能胜任工作” 条款解除，但需提前 30 日书面通知或支付一个月工资代通知金。

三、不能随便解除！以下 3 种情况企业需谨慎处理

这三类是 HR 最容易“踩雷”的情形：

❌ 1. 简单履历偏差

如项目周期写错、过往公司名称口头表达不准 → 不能据此解除。

❌ 2. 非候选人主观造假导致的信息不符

如前公司联系人误记信息 → 可要求候选人补充证明，但不可直接辞退。

❌ 3. HR 未经授权背调涉隐私信息

如果背调内容超出员工同意范围（如查信用报告、婚育等敏感信息）
→ 背调结果可能 不能作为解除依据。

四、企业最佳做法：从“发现不符”到“合法处理”的标准流程

以下流程可作为企业 HR 的合规 SOP：

1.     发现背调不符

2.     内部复核（再次确认数据来源）

3.     通知候选人或员工进行解释

4.     比对事实—判断是否属于欺诈入职

5.     进行书面沟通、留存证据

6.     决定是否解除劳动合同

7.     依法出具解除通知书 / 支付代通知金（视情况）

五、鉴贤背调建议：企业如何从源头降低背调风险？

·  入职前让候选人签署《信息真实性承诺书》

·  建立固定背调流程，避免 HR “凭经验操作”

·  尽量使用合规背调机构，避免因取证方式问题导致背调无效

·  对关键岗位（财务、采购、研发核心岗位）可增强深度背调项

·  背调结论一定要与岗位要求关联，不可“一票否决”

背调的目的不是“淘汰人”，而是帮助企业降低用工风险。
面对背调结果不符，企业必须以证据链完整、流程合规、沟通充分为原则，做到既保护自己，也尊重劳动者权益。

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