北京一家做大型软件销售的公司，有个销售经理，来公司之前是作为同行客户到公司参观过产品，参观完以后就说要来公司上班，老板觉得这个人不错，就点头答应他来公司入职。办理入职以后不久，发现他在不断地搜集公司的产品资料，还要求公司内部OA系统公开权限，给他的客户查阅资料，抢其他同事客户，只要是能接触到优质客户的机会，他都会去争取等等。他手下还有两个同事，他要求两个人将所有的客户信息全部归到他那里，不让他们去见客户。

我们一起回顾下案例的要点：一个销售经理，作为客户来公司参观，后要求来公司上班；老板点头，入职后，发现一系列异常：不断地搜集公司的产品资料，要求公司内部OA系统公开权限，抢其他同事客户，只要是能接触到优质客户的机会，他都会去争取。他手下还有两个同事，他要求两个人将所有的客户信息全部归到他那里，不让他们去见客户。可谓疑点丛生。那么该怎么做呢？

背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，是入职前必不可少的流程。

　　首先核对简历的真实性工作经历，可以通过之前的公司进行查看；其次就是员工的雇佣风险调查、工作能力评价、工作意识/个性评价、工作业绩评价进行详细背调。

　　客户资料系公司重要的经营信息，能为权利人带来经济利益，具有实用性，公司一般都会采取一定的保密措施，属于商业秘密。

　　如公司员工违反《保守商业秘密协议》获取、使用、披露客户信息，应认定为侵犯商业秘密的行为。如该行为给公司造成了重大损失，包括减少盈利、增加亏损、引起破产、在竞争中处于不利地位等等，则依法应认定为侵犯商业秘密罪。

　　侵犯商业秘密罪的法定刑为：处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

　　背景调查是对候选人过去的职业经历的确认，具有事后性，但是是引进关键岗位必不可少的环节。对于了解应聘者，降低公司风险很有帮助；切不可把背景调查当鸡肋，否则会对公司造成不可估量的经济损失。