专业的背景调查会给招聘和企业用人带来安全、高效、节约，而不专业的背景调查可能会带来误导、怀疑和冲突。鉴贤背调网的背调顾问通过和无数客户的沟通，能比较容易总结出，对于入职前的背景调查，并不是所有的候选人都能坦然接受，特别是当企业HR所做的背调不专业或背调结果不利于候选人的时候，有可能会容易引起一些误会、冲突，带来不信任感，从而起到适得其反的效果。
1、如果没有背调前的有效沟通，有些候选人可能会认为，他的简历都没有问题，面试也没有问题，但你却还要进行额外的背景调查，就是不相信他，怀疑他，因此会比较抵触和排斥。
曾有个通讯上市公司招聘CTO的职位，对其中的一位候选人非常满意，面试的时候，候选人无论是从产品方向、技术能力、沟通能力、团队管理能力，还是个性特点等方面，都非常符合公司要求。候选人对该公司也非常认可，双方相谈甚欢，当即确定了初步录用意向。但因为该职位属于核心关键职位，也肯定会涉及到该公司的技术秘密，所以为慎重起见，董事长还是决定在正式录用前，让企业HR去做了一个雇前背景调查。尽管后续背调结果出来后也没有发现太大问题，但候选人知道后却大光其火，认为公司背着他做背调，是对他的不信任，伤害了他的情感，从而坚决拒绝了这个职位机会。
2、另外一种可能造成的不信任，来自于背景调查时的不专业，给候选人和现雇主或原雇主之间造成了不必要的关系紧张或信任危机。
鉴贤背调网的背调顾问曾接触过多起客户HR过往自己做背调的案例，比如某大型民营集团招聘一个CFO职位，有两个候选人进入最后二选一阶段，而且两位都仍属在职状态，也都没有和现雇主沟通过离职事宜。该集团HR人员在进行背景调查时，都是直接电话打到候选人现雇主的前台，说明来意要求提供证明人进行背景核实。结果导致候选人要离职的消息传遍公司，其现雇主对候选人产生怀疑和不信任感是很正常的反应，候选人面对这种境况也会比较尴尬，给后续工作带来非常大的被动。候选人对现应聘的这家民营集团产生不满和不信任感也是可以预料的，最后的结果是两人都没有选择这家集团公司，不仅功亏一篑，还给候选人带来了职业损害，带来了三输的结局。
3、当候选人来自于竞争对手时，如果企业HR直接做背景调查，也会给候选人和自己公司带来一些不必要的麻烦。一般而言，相互竞争的企业，大多数不太愿意自己的员工到直接竞争对手那里，如果企业HR做这样性质的员工背景调查，可能会让候选人原所在公司感到不适，从而导致不配合、给出误导信息甚至进行阻挠；也可能让候选人感觉难以处理和平衡这种关系，从而导致结果的失败。
4、要给在职员工补做背景调查时，如果给员工知道了，也会很容易引发信任危机和直接冲突。有些背景调查项目来自对公司在职员工的，特别是试用期员工。
比如在该员工入职前，企业没有进行背景调查，或是背景调查情况不深入不彻底；而其入职后的表现，与其面试时的表述或面试时企业预期有较大差异，或是对候选人是否转正或继续留任持怀疑态度时，通过背景调查来进一步确认有关信息。企业HR如果亲自做这种背景调查被该员工知悉后，也肯定会引起双方关系的紧张和冲突，引发信任危机，从而给问题的处理带来麻烦。
5、当背景调查的结论不利于候选人时，候选人可能会对公司和背调人员产生不满情绪。
企业HR在做员工背景调查时，如果发现有些问题和候选人所述情况不符，或是发现了某些消极结果，一般大多会和候选人进行沟通确认。不论真实情况如何，当直接面对这些问题时，候选人可能和应聘企业之间的关系和氛围产生某些微妙的变化，有的可能会恼羞成怒，有的可能会怀疑企业HR背调的水平，有的可能会和证明人产生冲突。但不管是哪种，都有可能会给后续录用带来阴影。
如何解决背景调查过程中这种直接面对的不信任感或冲突呢？最有效的方式，就是引入第三方机制，聘请独立的第三方背景调查公司来进行。
1、独立的第三方背景调查公司能从整体上保证过程的专业性，有完整、规范的操作流程，有专业的背景调查顾问的团队配置，有严谨、结构化的沟通内容，有广泛、多样化的背调渠道，有规范的、模块化的背调报告，能保证背调内容和结论的代表性和准确性，从客观上保证了背调的真实性和权威性。
2、独立的第三方背景调查公司因为录用与否与其没有利益关系，所处的位置非常超脱，所以也没有任何的理由或动机去对背景调查的内容和结果弄虚作假，从主观上根本杜绝了背调内容的真实性和权威性。
3、因为背景调查是独立的第三方公司作出的，候选人和招聘企业之间就建立起了充分的安全垫，留出了很多的沟通、协调的空间，避免产生直接的冲突和摩擦，保持良好的双方关系，为后续的合作奠定良好基础。
4、选择和独立的第三方背景调查公司合作，公司的HR们可以从繁琐、复杂、并不擅长的背景调查的事务性工作中解脱出来，专注于从事更重要、或更具战略性的人力资源工作。也让HR们避开争议的陷阱和漩涡，让自己处于更加独立、超脱和客观的位置，来更高效、更准确地评价候选人，为招聘工作、企业用人和企业发展带来更大的提升。鉴贤背调网