员工背景调查结果是决定最终是否录用候选人的重要因素，会直接影响到候选人的职业发展和公司人力资源发展、甚至企业发展。在某种程度上，如果公司对招聘人员的绩效考核偏重于招聘数量，那么背景调查结果也会短期影响到公司招聘人员的工作绩效。也就是说，它是和他人、公司的利益是有直接关联的。有利益的事情，就有可能存在一定的道德风险，或是有可能会引起别人的质疑。那么作为HR或是背调人员，在背景调查过程中，就一定要尽可能地专业、客观、公正、透明，能够经得起可能存在的相关质疑。

比如说，候选人会不会做一些小动作，来影响背景调查的结果，向可能的证明人提前打好招呼，或是提供虚假的证明人或证明信息？从利益驱动的角度来分析，完全有可能；从背景调查的实践来看，这种情形也是十分普遍的。那么企业HR或背景调查人员就要有效地分辨并能正确处理。

招聘人员和背调人员如果是同一个人，如果在招聘的时候对候选人形成了某种印象，那么在背调的时候会不会有所倾向，从而有意无意地在加深这种刻板印象？在背景的过程中能不能真正保持客观态度？

个别背景调查人员会不会存在某种考虑，从而在具体执行的时候，某种程度上更多地走个形式，在背调内容、背调范围、深入程度、报告内容的选取等方面有所保留或偏向？

如果候选人入职后的表现与背调时的结果不一致，背调人员会不会受到公司或别人质疑？一方面，候选人的表现和很多因素密切相关，既可能和之前的表现有强烈的承继关系；也可能关联性并不太大，弹性空间比较大。另一方面，也可能与背调时是否专业、深入、客观密切相关。

公司HR和公司内部的背调人员，如要避免陷入可能的风险，并且简单、高效地完成背景调查任务，就要尽可能地提升背调专业水准，认真执行正确的背调流程，正确获取有效背调渠道，并对结果进行客观科学地分析整理。其实最好的方式，就是将员工背景调查业务完全外包给专业的第三方来进行，比如选择和鉴贤背调网这样专业的独立第三方背景调查公司合作，就能完全做到省心、省力、省成本，过程专业，结论客观、公正、独立，而且杜绝受到相关方的各种怀疑的目光。（鉴贤背调网）