—— 合规、专业、不翻车的实操指南

在当前用工合规趋严、人才流动频繁的背景下，背景调查已成为企业招聘中不可或缺的一环。但现实中，背调“怎么说”往往比“查什么”更难。

一句话说错，可能引发候选人反感；
流程不规范，甚至可能带来法律风险。

本话术库围绕 “候选人沟通 + 推荐人沟通 + 风险场景应对” 三大模块，提供标准化、可复用的话术模板。

一、与候选人沟通：背调前的“关键三句话”

场景 1：首次告知候选人需要背调

推荐话术（标准版）

“我们这边在录用前会进行常规的背景核实，主要围绕工作经历、岗位职责和职业表现，属于公司统一流程，不涉及隐私信息。会在征得您授权后再进行，您看是否方便配合？”

话术要点

• 强调：统一流程（不是针对个人）
• 明确：不涉及隐私
• 前置：征得授权

场景 2：候选人担心影响在职工作

推荐话术（安抚型）

“这一点您可以放心，我们只会在您明确同意的范围内进行背调，一般优先选择您提供的推荐人，不会主动联系您目前的在职单位。”

可补充说明

• 可提供前司 / 前前司
• 可指定沟通时间
• 可选择第三方背调机构匿名操作

场景 3：候选人明确拒绝背调

推荐话术（理性边界型）

“我们理解您的顾虑。不过背景调查是公司风控和合规的一部分，如果完全无法配合，可能会影响后续录用评估，我们也会如实向用人部门反馈这一情况。”

核心原则

• 不威胁
• 不强压
• 明确后果，但不带情绪

二、与推荐人沟通：不“套话”、不越界

场景 4：首次联系推荐人（通用版）

推荐话术

“您好，我是 XX 公司 HR，目前正在做一项常规的职业背景核实。XX（候选人）已明确授权我们与您沟通，想就他/她过往的工作情况做一些客观了解，大约占用您 5–10 分钟时间，可以吗？”

关键点

• 明确授权来源
• 强调“客观了解”
• 控制时间预期

场景 5：询问岗位职责与实际表现

推荐话术（开放式）

“从您的角度来看，TA在团队中主要承担哪些职责？在专业能力或工作方式上，您觉得比较突出的地方有哪些？”

避免话术

• ❌ “TA是不是能力不行？”
• ❌ “是不是经常加班不配合？”

场景 6：询问离职原因（高风险点）

推荐话术（中性合规型）

“TA当时离职，主要是个人发展选择，还是团队/业务方向调整相关？如果方便的话，您可以简单描述背景。”

注意

• 不直接问“是否有纠纷”
• 由对方自行判断表达深度

三、风险场景话术：HR 最容易“踩雷”的地方

场景 7：推荐人评价明显偏负面

推荐追问话术

“您提到的这个情况，主要是阶段性问题，还是持续存在？是否在后期有过改善？”

目的

• 判断偶发 vs 系统性问题
• 为后续用人判断留证据

场景 8：推荐人态度模糊、明显回避

推荐话术

“如果有些内容不方便评价，您也可以只从合作体验或工作风格角度简单说明，我们完全理解。”

原则

• 尊重边界
• 不逼迫表态
• 重点记录“模糊态度本身”

场景 9：发现信息与候选人陈述不一致

与候选人沟通话术（核实型）

“在背调过程中，有个时间节点与您之前的描述略有出入，我们想再和您确认一下，看看是否存在我们理解偏差的地方。”

绝对禁忌

• ❌ “你是不是隐瞒了什么？”
• ❌ “推荐人说的和你不一样”

四、第三方背调介入时的标准说明话术

场景 10：说明使用第三方背调机构

推荐话术

“为了确保流程的专业性和客观性，我们会委托第三方背调机构协助完成，调查内容和范围会提前向您说明，并由您书面授权。”

优势表达

• 客观
• 中立
• 留痕合规

五、HR 背调沟通的 5 条“底线原则”

1.  先授权，后调查

2.  只核实“工作相关信息”，不碰隐私

3.  话术中性，不带价值判断

4.  记录事实，不下结论

5.  所有沟通可回溯、可解释

六、鉴贤背景调查实务建议

在高端岗位（技术专家、管理层、核心销售）招聘中，建议采用：

• 内部 HR 初筛 + 第三方深度背调的“混合模式”
• 对“关键风险点”进行定向核实，而非全面撒网
• 将背调结论作为 “决策参考”，而非“一票否决”

总结

背调不是审讯，而是专业的信息确认过程。
真正成熟的 HR，靠的不是“问得狠”，而是问得准、说得稳、留得住人。