——鉴贤背景调查公司合规用工观察

关键词｜背景调查 信用记录 个人信息保护法 用工合规 隐私边界

一、问题引入：企业为何越来越关注“信用记录”？

在鉴贤背景调查公司为企业提供中高端岗位招聘与背景调查支持的过程中，我们发现一个明显趋势：

企业对候选人“信用状况”的关注度正在上升。

尤其集中在以下岗位类型：

·  财务、资金、投融资相关岗位

·  采购、供应链、风控岗位

·  高管、法定代表人、关键授权岗位

但与此同时，HR 与用人单位也普遍存在困惑：

·  信用记录能不能查？

·  能查到什么程度？

·  不经同意调取是否违法？

·  如何在风险控制与隐私保护之间取得平衡？

本文将从法律边界 + 实务操作两个层面进行系统解析。

二、什么是背调中的“信用记录”？先厘清概念

在合规语境下，企业常提到的“信用记录”，主要包括以下几类：

✅ 可以区分的几种信息

1.     司法公开信用信息

o   失信被执行人名单

o   限制高消费信息

o   已公开裁判文书中的信用事实

2.     行政处罚与经营异常记录

o   市场监管部门公开信息

o   企业高管关联风险（限公开范围内）

3.     个人征信信息（高度敏感）

o   人行征信报告

o   贷款、信用卡、逾期记录

⚠️ 法律风险主要集中在第 3 类。

三、法律定性：信用记录属于哪类个人信息？

依据《个人信息保护法》（PIPL）：

1️⃣ 信用记录属于个人信息

毫无争议，且具有高度敏感属性。

2️⃣ 个人征信信息通常属于敏感个人信息

法律明确要求：

处理敏感个人信息，应当具有特定目的和充分必要性，并取得个人的单独同意。

这意味着：

·  企业 不能自行查询

·  也 不能通过第三方“变相调取”

·  更不能“默许式”背调

四、企业常见的三大合规误区

❌ 误区一：岗位重要，就可以直接查征信

错误。

即便是财务负责人、总经理岗位，也不当然具备调取征信的合法性。

合法前提只有一个：

候选人明确、单独、书面授权

❌ 误区二：第三方背调公司查了，责任不在企业

错误。

法律明确规定：

委托处理 ≠ 责任转移

若背调机构违法调取征信，用人单位同样承担连带责任。

❌ 误区三：只查“有没有问题”，不保存结果就没风险

错误。

只要发生了“信息处理行为”，包括：

·  查询

·  比对

·  口头告知

均已构成个人信息处理。

五、哪些“信用相关信息”是合法可查的？

在不调取个人征信报告的前提下，企业仍可在合法范围内进行风险评估。

✅ 合法合规的方式包括：

1️⃣ 查询司法公开平台信息

如：

·  中国执行信息公开网

·  裁判文书网（限公开判决）

前提：

·  信息真实、公开

·  不做标签化、歧视性判断

2️⃣ 结合岗位风险做“行为型核查”

例如：

·  是否存在严重失信被执行记录

·  是否涉及与岗位直接相关的重大诉讼

强调的是：

“与岗位高度相关”而非泛化查询

3️⃣ 候选人主动提供的信用说明材料

如：

·  候选人自愿提供说明

·  企业仅用于风险评估，不留存复印件

六、如果确实需要调取征信，应如何合规操作？

在极少数高风险岗位中（如 CFO、资金授权负责人），确有现实需要的，可遵循以下流程：

✅ 合规操作四步法

第一步：明确岗位必要性说明
形成书面说明，阐明为何该岗位需要信用评估。

第二步：取得“单独书面同意”
注意：

·  不可与入职协议混同

·  不可概括授权

第三步：由候选人自行向合法渠道调取
企业仅查阅，不留存原件。

第四步：最小化使用与保存

·  不进入人事档案

·  不长期保存

·  不用于其他用途

七、HR 如何在“风控”与“隐私”之间取得平衡？

鉴贤背景调查公司建议企业 HR 把握三条原则：

原则一：能不查征信，就不查征信

多数岗位，完全可以通过履历、访谈、业绩核验完成风险评估。

原则二：只查“与岗位直接相关”的风险

避免“泛信用”“道德审查”式背调。

原则三：全过程留痕，保护企业自身

包括：

·  授权文件

·  查询路径

·  使用说明

八、总结：合规的背调，是对企业和员工的双重保护

在用工合规日益严格的背景下，“查得多”不等于“查得对”。

真正成熟的企业，往往具备以下特征：

·  对风险保持敬畏

·  对隐私保持边界

·  对制度保持克制

鉴贤背景调查公司认为：
合法、专业、适度的背景调查，不仅不会降低招聘效率，反而有助于提升企业的长期用工安全与雇主品牌形象。