候选人拒接背调电话，企业通常可以直接拒绝录用，这一做法符合法律规定和用工逻辑，具体可从法律依据、司法实践和实操注意事项三方面展开说明：

1.法律层面：双方权利对等，企业拒录符合原则。一方面，《个人信息保护法》规定企业背调必须获得候选人授权，候选人有权拒绝背调或撤回授权，这是其合法权利。另一方面，企业也享有用工自主权和合同自由原则。背调的核心目的是核实候选人信息真实性、降低用工风险，比如确认履历无造假、与前单位无劳动纠纷等。若候选人拒接背调电话导致背调无法推进，企业基于“用人风险不可控”作出拒录决定，属于合理的用人决策，并不构成就业歧视或违法违规。

2.司法实践：支持企业因候选人不配合背调拒录。此前昆山法院审结的相关案件就印证了这一点。案件中科技公司在候选人无法提供离职证明时，提出以背调作为替代入职条件，但候选人始终未提供有效联系方式，导致背调无法完成。法院最终认定，候选人不配合背调的责任在自身，企业以此为由拒绝录用并未违反诚信原则，还驳回了候选人的赔偿诉求。这表明司法实践中，法院认可企业将配合背调作为合理入职前提，候选人拒不配合时企业拒录具有正当性。

3.实操注意事项：企业需规范流程避免纠纷。尽管企业可拒录，但需提前做好合规铺垫以减少争议。比如可在录用通知书或招聘公告中明确标注“通过背景调查为入职必要条件”，让候选人提前知晓背调的重要性；同时背调需限定在与岗位相关的内容，如工作经历、职业资质等，且不得未经授权擅自联系相关方。若候选人因担心现任雇主知晓求职等合理原因拒接，企业也可先沟通调整背调方式，如更换联系人、避开现任公司等，仅在沟通无果、背调确实无法推进时，再作出拒录决定更为稳妥。